Anonymschreiben – Sprachprofiling und vergleichende
Autorschaftsbestimmung
Detektiv-Kurier 02/2001
Von Raimund H. Drommel
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Textgütekriterien für Vergleichstexte
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Gutachter/Wissenschaftler stellen allgemein bestimmte
Anforderungen an das ihnen überreichte Ausgangsmaterial.
Und sie haben ihre Richtlinien bzw. Gütekriterien
bezüglich vor allem der Qualität der Vergleichsproben.
Dies gilt gleichermaßen für die verwandten Untersuchungs-Bereiche
Sprache, Stimme und Schrift.
In der Praxis sind jedoch Sprach-Experten immer wieder
überrascht über die schlechte Verwertbarkeit des vorgelegten
Vergleichsschriftgutes. Und das trotz vieler Veröffentlichungen
in den einschlägigen Fachzeitschriften. Dies ist um
so trauriger, wenn es nur die Chance zu einem einmaligen
Zugriff gab und wichtige „übersehene“ Beweismaterialien
anschließend beiseite geschafft wurden.
Daher sollten von Beginn an gleiche oder folgende
einschlägigen Gütekriterien für die Beschaffung von
sprachlichen Vergleichsproben eingehalten werden:
- Eindeutige Urheberschaft des Verdächtigen
- ähnliche Textsorte wie anonyme(s)Tatschreiben
- größtmögliche Zeitnähe zum/zu den Tatschreiben
- möglichst große Textmenge
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Beweisverwertung aus rechtlicher Sicht
Bei der Beschaffung von Beweismaterialien ist die richtige
Reihenfolge einzuhalten. Korrekt ist eine Reihenfolge, die
auch das Arbeitsgericht nahe legen würde. Verdächtigt und/oder
beschuldigt ein Arbeitgeber einen gekündigten Mitarbeiter
vor dem Arbeitsgericht der Urheberschaft eines firmenschädigenden
Textes, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte,
so sind bei der Beschaffung des Vergleichsschriftgutes dieses
Ex-Mitarbeiters in jedem Falle zunächst alle verfügbaren
Texte des beweispflichtigen Arbeitgebers für die Analyse
bereitzustellen und zu verwerten. Das hat seinen Grund.
Grundsätzlich sollte nämlich kein verdächtiger Mitarbeiter
gezwungen werden, an der Aufklärung eines Anonymen Business
Mobbing-Falles aktiv mitzuwirken. Unternehmen, die sich
an diesen Grundsatz halten, befinden sich bei strafrechtlich
relevanten Verstößen auch im Einklang mit der Strafprozessordnung.
Beweisverwertbare Texte sind somit solche, die
- dem Unternehmen vom Verdächtigen in Verbindung mit dem
Beginn seiner Anstellung oder im Zusammenhang mit seiner
Mitarbeit überlassen wurden,
- vom Verdächtigen für das Unternehmen verfertigt wurden,
- dem Unternehmen nach Äußerung eines Tatverdachts und
zur Entlastung, also etwa zur Aussonderung aus einem Verdächtigenkreis,
vom Verdächtigen freiwillig zur Verfügung gestellt wurden.
Das praktische Problem: Oft liegen damit nicht genügend
geeignete Vergleichstexte vor, um qualifizierte sprachanalytische
Vergleiche durchführen zu können. Aber Vorsicht mit anderen
Texten. Nicht alle Texte sind strafrechtlich verwertbar.
In einem Fall (anonyme Anzeige) erschien es dem Personalchef
eines Unternehmens als ein Glücksfall, dass die Lebens(abschnitts)
partnerin eines ABM-Hauptverdächtigen, selbst Mitarbeiterin
seiner Personalabteilung, sich im Streit von diesem getrennt
hatte und einen Stapel Liebesbriefe „nachliefern“ konnte.
Gelangt aber ein Unternehmen ohne Mitwirkung und Zustimmung
des Verdächtigen in den Besitz privater Texte (persönliche
Briefe, Tagebuchaufzeichnungen), so geraten wir in den Bereich
der Abwägung. Nur bei auch strafrechtlich relevanten schweren
Delikten wird dem Strafverfolgungsinteresse der Vorrang
gegenüber dem Schutz von Persönlichkeit und Privatsphäre
gegeben werden. Der in diesem Beispiel entsprechend belehrte
Personalchef: „Wir wollen es nur mit Sicherheit wissen,
ohne auf dieser Basis rechtliche Schritte zu unternehmen.“
Durch Täuschung erlangte Vergleichstexte sind strafrechtlich
unverwertbar nach § 136a StPO. In einem anderen Fall
(geistiger Diebstahl) wurde allen Mitarbeitern aus dem Verdächtigenkreis
die Aufgabe gestellt, ein ähnliches Konzept zu skizzieren,
wie es der Anonymus verfasst hatte, nur um einen vergleichbaren
Inhalt vorzugeben und eine ähnliche Schreibsituation zu
schaffen. Dabei bediente sich die Firmen-SoKo einer wissentlichen
Täuschung, um den untreuen Mitarbeiter zu identifizieren.
Nach § 136a StPO sind solche unrechtmäßig erlangten
Elaborate und die entsprechenden Beweisergebnisse der linguistischen
Analyse ausdrücklich verboten, somit rechtlich auch nicht
verwertbar. Wie gesagt, juristisch nicht verwertbar.
Analoges gilt selbstverständlich auch für andere Beweismaterialien,
beispielsweise für (verdeckt) gefertigte Tonaufzeichnungen
(nur Sprache) oder für die Audiospur einer (verdeckten)
Videoaufnahme.
Grundsätzlich sollte die Unternehmensleitung einen verdächtigen
oder beschuldigten Mitarbeiter über seine Rechte belehren
und ihn auf keinen Fall, weder durch Täuschung, Drohung
oder Zwang nötigen, an seiner eigenen Überführung mitzuwirken.
Wenn schon Verdachtskündigung, dann richtig
Wir sind immer wieder aufs neue zutiefst erschüttert angesichts
der Unkenntnis auch der als Arbeitsrechtler ausgewiesenen
Rechtsanwälte bezüglich der Verdachtskündigung. (Aber jede
Anwaltskanzlei ist nur so stark wie ihr schwächstes Glied.)
Ein typischer zunächst minderschwerer, sodann aber sehr
langwieriger und aufreibender Fall: Ein Mitarbeiter wurde
vom Geschäftsführer einer Firma der Urheberschaft und Verbreitung
eines Flugblattes mit beleidigendem und rufschädigendem
Inhalt zum Nachteil dieser Firma verdächtigt. Es gab auch
einige Indizien (Inhalt des Tatschreibens, Zeugenhinweise),
die diesen Verdacht erhärteten. Was aber tat die Firma –
auf Anraten ihres Rechtsanwaltes? Sie kündigte dem Mitarbeiter
fristlos ohne Angaben eines konkreten Grundes. Ein gröblicher
Anfänger-Fehler, denn der Verdachtskündigung hat eine mündliche
Vorhaltung vorauszugehen (Siehe auch SCHAUB, Arbeitsrecht,
Stichwort „Verdachtskündigung“). Und die Firma erstattete
bei der Staatsanwaltschaft Anzeige gegen Unbekannt.
Fazit: Durch ihren Schnellschuss verhinderte die Firma
nicht nur die mögliche Überführung des anonymen Schreiberlings
– sie verhalf ihm auch noch zu seinem „Recht“ vor dem Arbeitsgericht.
Die richtigen Verhaltensregeln bei Kündigung
- Schnelle sprachvergleichende Vorab-Analyse
Tatschreiben/Vergleichsschriftgut
(Output: Privatgutachterlicher Befund mit Wahrscheinlichkeitsaussage
zur Autorenschaft) durchführen lassen. Bei positivem
Ergebnis: Je nach Relevanz und Zielsetzung: Auftrag
für Gutachten oder Computergestütztes Gutachten,
sodann baldigst:
- Gespräch mit dem Beschuldigten, am
besten im Beisein des Justitiars führen.
Der Mitarbeiter wird mit der Vorhaltung (dem „Verdacht“)
konfrontiert und es wird ihm Gelegenheit gegeben,
sich dazu zu äußern. Seine Einlassungen werden protokolliert,
seine Reaktionen beobachtet. Wird der Verdacht nicht
plausibel ausgeräumt und in keiner Weise entkräftet
(dass der Mitarbeiter leugnet ist normal):
- Ausspruch der fristlosen Kündigung
und schriftliche Nachreichung
derselben, mit Begründung (,etwa: „Wegen des Verdachts,
anonym/pseudonym ein Schriftstück zum Nachteil des
Unternehmens verfertigt zu haben, wegen firmenschädigenden
Verhaltens also“).
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Und wenn es zum Prozess kommt…?
„Vor Gericht und auf hoher See sind Sie in Gottes Hand.“
Die schützt Sie allerdings noch besser, wenn Sie gut beraten
sind, die richtige Strategie gewählt und von Anfang an das
Richtige getan haben, kompetente Sachverständige konsultiert
und last but not least einen guten Rechtsanwalt haben.
Recht bekommt dann nicht die Partei, die Recht hat, sondern
die Partei mit der besseren Strategie. Geeignete Gegenmaßnahmen
und adäquate Abwehrstrategien schließen Gutachter-Planung
und rechte Gutachter-Nutzung ein. Allerdings ergibt sich
in diesem Zusammenhang für Detektive das Problem, im Rahmen
einer effektiven Teamarbeit die Neutralität, sprich: Unbefangenheit
des Sachverständigen und damit möglicherweise das gesamte
Krisenmanagement-Konzept zu gefährden. Im Rahmen dieses
Konzeptes kann die angemessene Gutachterwahl prozessentscheidend
sein.
Beauftragt z.B. ein Unternehmen selbst einen Sachverständigen
A mit einer vergleichenden Sprachanalyse, nach deren Ergebnis
der Verdächtige der Autor eines beweiserheblichen Schriftstückes
ist, so ist der A Privatgutachter. Beauftragt sodann der
Beschuldigte nach Kenntnis-Erlangung dieser Analyse seinerseits
irgendeinen Sachverständigen, sagen wir den Germanistik-Professor
und Hermann Hesse-Experten B mit, einem ebenfalls privaten
(Gegen-)Gutachten, das ihn entlastet, so ist er nach dem
Grundsatz „in dubio pro reo“ praktisch aus dem Schneider.
Noch dicker kommt es für die anonym Gemobbten, wenn der
Beschuldigte bzw. dessen Prozessbevollmächtigter dem Gericht
mit Erfolg empfehlen, den B als Sachverständigen zu beauftragen.
Dessen textanalytisches Sachverständigengutachten (Gegengutachten)
ist dann ein durch Gerichtsbeschluss oder Gerichtsverfügung
beschafftes Beweismittel. Kommt es wider Erwarten zu einer
Anhörung der Gutachter vor Gericht, so hat der Gutachter
A in diesem Verfahren den Status eines Zeugen, während der
B als gerichtsbestellter Sachverständiger sein Gutachten
in foro erläutern kann.
Allein solche strategischen Unzulänglichkeiten – man mag
es auch Geschick der Gegenseite nennen – führten Ende der
80er Jahre einige gemobbte Manager stante pede in die Nervenklinik
und einige mittelständische Unternehmen direkt in den Konkurs,
da der Gegengutachter sachunkundig, befangen oder korrupt
war. Die Intriganten, die ABM-Drahtzieher aber stehen weiter
auf der Sonnenseite des Lebens.
Was tun? Schon der alte Bismarck benutzte für derlei Situationen
die Kartenspiel-Metapher: „Wir müssen uns (...) die Hinterhand
wahren (...)“, salopp gesagt, der gewünschte Sachverständige
muss auch bei der Anti-Mobbing-Strategie „lang sitzen“.
Ob es um außergerichtliche, rechtssichere Maßnahmen geht,
um arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen oder um ein Strafverfahren
– der Rat eines versierten Anwalts ist für ABMgeschädigte
Unternehmen nahezu unverzichtbar. Empfehlenswert ist es,
wenn Betroffene sich von erfahrenen spezialisierten Arbeitsrechtlern
beraten lassen. Denn diese sind offen gegenüber adäquaten
ABM-Abwehrstrategien und bisweilen sogar mit den Möglichkeiten
von Sprachwissenschaftlicher Kriminalistik und Forensischer
Linguistik (=Sprachwissenschaft für Gerichte und vor Gericht)
vertraut, manche sind auch Hochschullehrer.
Was für Rechtsanwälte gilt, trifft cum grano salis entsprechend
auch auf Detektive zu. In Seminaren, bei Vorträgen und Beratungen
werden immer wieder dieselben Fragen gestellt. (siehe Textkasten
„Die 10 häufigsten Fragen von Mandantschaft und Klientel“)
Ein guter Detektiv, der einem Unternehmen ebenfalls in
diesem Bereich des Sicherheitsmanagements helfen möchte,
zeigt seine Kompetenz auch dadurch, dass er sie beantworten
kann. Somit stellt das Folgende auch ein Stück einschlägigen
Kompaktwissens für Detektive dar. – Denn: Wenn wir uns schon
erdreisten, die Juristen zu testen, sollten wir auch nicht
maulen, wenn der eine oder andere Geschäftsführer oder Personalchef
auch uns einmal vorab auf die Probe stellt.
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