Lügendetektion, Bewerber und Mitarbeiter-Check
(Detektiv-Kurier 01/2001)
Von Raimund H. Drommel
Institut für Angewandte Kommunikationswissenschaften
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Neue Perspektiven und Einsatzgebiete für Detektive
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Personalüberprüfungen oder sogenannte Mitarbeiterkontrollen
im Unternehmensbereich sind für alle Seiten der Beteiligten
eine heikle Angelegenheit. In Ausnahmefällen sind
diese jedoch unumgänglich und unbestritten notwendig,
gerade weil die Ehrlichkeit von Belegschaftsangehörigen
nicht immer offen erkennbar ist. Neben der Aufklärung
innerbetrieblicher Vermögensdelikte werden fachlich
qualifizierte Detektive zur Überprüfung von Mitarbeitern
genutzt. Mit der Durchführung privater Ermittlungen
stehen gleichzeitig Forderungen nach rechtlich zulässigen
Vorgehensweisen, verlässlichen Erkenntnissen und Diskretion.
Denn demgegenüber stehen Risiken, wie: drohender Imageverlust,
leidendes Betriebsklima, Fehlentscheidungen im Management
und drohende Haftung für Verantwortliche. Um zu sicheren
Erkenntnissen zu gelangen werden Mittel und Methoden
der „Sprachwissenschaftlichen Kriminalistik“ angewendet.
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I. Bewerber- und Mitarbeiter-Check durch Sprachanalyse
und Interviewtechnik
Immer wieder werden Spitzenpositionen in der Wirtschaft
mit Kandidaten – meist männlich – besetzt, deren Individualprogramme
in mindestens einem wesentlichen Merkmal nicht zum Anforderungsprofil
passen und/oder deren Persönlichkeit Probleme in der neuen
Position schon voraussagen lässt. „Trojanische Pferde“,
die man sich ins Haus holt. Oder „tickende Zeitbomben“.
Am Ende sind die kostenaufwendigen Trennungen vor dem Arbeitsgericht
oft noch das kleinere Übel.
Die beste aller Präventionsmaßnahmen besteht darin, solche
Bewerber, die nicht zum Anforderungsprofil passen, gar nicht
erst einzustellen, sofern man ihre individuelle Programmierung
rechtzeitig erkennen kann. Durch NeuroLinguistisches Profiling,
kurz: „NLProfiling“. Sind die „schwierigen“ Mitarbeiter(innen)
aber einmal angestellt und werden sie, z.B. durch die Kombination
von NLProfiling und Lügendetektion, als anonyme Mobber(innen)
entlarvt, so sind die Schäden für die Firma zu minimieren.
Detektive sind von Haus aus für Profiling sensibel. Wenn
sie sich NLProfiling aneignen, können sie für Unternehmen
zu echten Alternativen gegenüber Unternehmensberatern werden.
Erst recht aus Kostengründen.
NeuroLinguistische (NL) Profile
Derartige Profile machen Aussagen über wiederkehrende Eigenarten
eines Menschen, die sich in verschiedenen Lebensbereichen
und in vielfältigen Verhaltensweisen offenbaren. Es handelt
sich um innere Strukturen, die im Kopf des Menschen immer
wieder durchlaufen werden. NLProfile sind unsere Wahrnehmungsfilter.
Diese formen unsere Persönlichkeit und bilden die Strukturen
unserer Orientierung im Privatleben und im Beruf. Diese
Profile wurden ursprünglich von Robert DILTS entwickelt
und später von anderen namhaften Wissenschaftlern ausgebaut.
Von einer Vielzahl an NLProfilen sollen hier stellvertretend
neun Profile (bipolare Gegensätze) kurz erklärt werden.
1. Auf etwas zu – von etwas fort
Auf etwas zu
Menschen, die sich auf etwas zu bewegen, bleiben auf ihr
Ziel konzentriert. Ihr Denken wird von den Zielen bestimmt,
die sie erreichen wollen. Sie sind motiviert etwas zu bekommen
oder zu erreichen. In der Regel können sie gut mit Prioritäten
umgehen, schöpfen darüber hinaus Energie und Begeisterung
aus ihren Zielen. Menschen, die ein stark ausgeprägtes Aufetwas-zu-Muster
haben, fällt es oft schwer, Probleme zu erkennen oder zu
bemerken, wenn etwas vermieden werden sollte. Im Extremfall
können sie auf andere naiv wirken, weil sie mögliche Hindernisse
nicht in Betracht ziehen. Ihre Zielorientierung lässt sie
oft als „Kontakttier“ erscheinen.
Von etwas fort
Menschen, die sich von etwas fort bewegen, bemerken, was
vermieden oder verhindert werden sollte. Sie sind motiviert,
wenn es darum geht, ein Problem zu lösen oder ein drohendes
Ereignis zu vermeiden. Drohungen haben eine belebende Wirkung
auf sie. Ein Verkäufer sagte mir einmal: „Wenn ich nicht
da draußen stehe und verkaufe, kann ich am Ende des Monats
meine Rechnungen nicht bezahlen.” Terminsetzungen lassen
sie aktiv werden. Sie eignen sich gut zum Krisenmanagement,
zum Lösen von Problemen und dazu, mögliche Hindernisse in
der Planungsphase auszumachen, da sie schnell bemerken,
wenn etwas nicht stimmt oder schief gehen könnte. Sie können
unter Umständen Schwierigkeiten dabei haben, sich auf ihre
Ziele zu konzentrieren, weil sie leicht ablenkbar sind und
auf jede negative Situation reagieren müssen. Sie sind zum
Beispiel imstande, alles stehen und liegen lassen, um etwas
zu reparieren. Im Extremfall vergessen sie ihre Prioritäten
und konzentrieren sich nur darauf, Krisen zu bewältigen
(Problemorientierung). Wenn eine solche Person einer Abteilung
oder Organisation vorsteht, wird die gesamte Organisation
durch Krisenmanagement geleitet werden.
Sie werden oft als negativ oder zynisch erlebt – insbesondere
von Menschen mit einer Auf-etwas-zu-Orientierung. Oder sie
werden als „Fluchttiere“ charakterisiert.
Diese Menschen sind „Zweifler“: „Wo ist hier der Haken?“
Lebensthema: Sicherheit, Angst; Fokus auf: Schlechte
Absichten der Anderen, Gefahren in der Umgebung.
2. Internal – External
Internal
Personen, die in einem gegebenen Kontext ein internales
Muster haben, finden ihre Motivation in sich selbst. Sie
beurteilen die Qualität ihrer Arbeit selbst. Es fällt ihnen
schwer, die Meinung anderer zu akzeptieren oder Anweisungen
von anderen anzunehmen. Wenn sie im Zusammenhang mit einer
Leistung, die sie als gut bewerten, ein negatives Feedback
erhalten, werden sie die Meinung der anderen Person oder
die Person selbst in Frage stellen.
Sie sind dazu motiviert, Informationen von externen Quellen
einzuholen, und dann selbst anhand ihrer internen Maßstäbe
zu entscheiden. Da sie Befehle als Information auffassen,
sind sie manchmal schwer zu leiten. „Mein Chef will das
bis Dienstag erledigt haben? Interessant.“ Da sie selbst
kein äußeres Lob brauchen, neigen sie als Manager dazu,
nicht viel Feedback zu geben. Internale Personen haben für
alle Dinge, die ihnen wichtig sind, innere Maßstäbe. Ihre
Motivation wird ausgelöst, wenn sie Informationen im Außen
sammeln und diese anhand ihrer eigenen Maßstäbe bewerten
und dann selbst entscheiden können.
Diese Personen gelten als Perfektionisten oder sog.
„Hundertprozentige“. Motto: „Das kann man aber besser machen.“
Lebensthema: Perfektion und Groll Fokus auf: Was muss
hier korrigiert werden?
External
Externale brauchen die Meinung anderer Personen, Anleitung
von außen und Feedback von äußeren Quellen, um motiviert
zu bleiben. Im Kontext ihrer Arbeit können sie ihre Leistung
nicht selbst einschätzen, wenn sie kein Feed-back erhalten.
Sie fassen Informationen als Befehle auf: „Er hat gesagt,
dass das grüne Papier zu den Tapeten passt. Ich sollte besser
noch mehr davon besorgen.” Sie sind motiviert, wenn jemand
anderes Entscheidungen trifft. Es fällt ihnen schwer, eine
Tätigkeit zu beginnen oder aufrechtzuerhalten, wenn sie
kein Feedback von außen erhalten.
Externale haben keine inneren Bewertungskriterien. Sie
beziehen sie von außen. Wenn sie kein externes Feedback
bekommen, erleben sie etwas, das mit sensorischer Deprivation
verglichen werden könnte.
Diese Menschen sind Konfliktvermeider, positiver formuliert:
Friedliebende. Ihr Lebensthema: Trägheit, Unbestimmtheit
Fokus auf: Eure Positionen, Meinungen, Wünsche.
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